财务绩效评价,财务绩效评价方法

衡量高级管理层如经理、董事和行政人员的定量和定性产出（任何规模的企业）。

失败的常见原因。

不完整的MBO计划，不充分的企业目标，缺乏高层管理的参与

每位经理必须有5-10个以具体的、可衡量的术语表达的目标

经理可以以书面形式提出他们的目标，经审查后再定夺

每个目标都需要包括一个描述和一个明确的计划（任务清单）来完成它

确定如何衡量进展，以及衡量的频率（至少每季度一次）。

列出在进展不符合计划的情况下将采取的纠正措施

确保每一级的目标都与组织目标和上/下一级的目标相关。

零售业巨头沃尔玛使用广泛的MBO参与式方法来管理其高层、中层和一线经理的绩效。

360度反馈是一种多维度的绩效评估方法，利用从员工的影响圈即经理、同行、客户和直接报告中收集的反馈来评估员工。这种方法不仅能消除绩效评估中的偏见，还能对个人的能力有一个清晰的认识。 这种评估方法有五个组成部分，如。

1. 自我评价

自我评价为员工提供了一个回顾自己表现的机会，了解自己的优势和劣势。然而，如果自我评价没有结构化的表格或正式的程序，它可能会变得宽松、善变和有偏见。

2. 管理者审查

由管理人员进行的绩效审查是传统和基本的考核形式的一部分。这些审查必须包括由主管授予的员工个人评级，以及由高级管理人员对一个团队或项目所做的评价。

3. 同级评审

随着等级制度走出组织图景，同事们对员工的表现有了独特的看法，使他们成为最相关的评估者。这些审查有助于确定一个员工是否有能力与团队合作愉快，采取主动，并成为一个可靠的贡献者。然而，同行之间的友谊或敌意可能最终会扭曲最终的评估结果。

4. 下级评估经理（SAM）

360度反馈中的这一向上评估部分是一个微妙而重要的步骤。从管理的角度来看，被举报人往往有最独特的视角。然而，不情愿或害怕报复会使考核结果出现偏差。

5. 客户或顾客审查

这个阶段的客户部分可以包括内部客户，如组织内的产品用户，也可以包括不属于公司但与该特定员工经常互动的外部客户。 客户审查可以更好地评估员工的产出，然而，这些外部用户往往看不到流程或政策对员工产出的影响。

提高个人对自己的表现以及对其他利益相关者的影响的认识

作为启动辅导、咨询和职业发展活动的关键

鼓励员工投资于自我发展并接受变革管理

将绩效反馈与工作文化相结合，促进参与度

理想的选择。 私营部门组织比公共部门组织更适合，因为公共部门组织的同行审查更宽松。 失败的常见原因。 审查宽松、文化差异、竞争力、计划不力、反馈误导 你知道吗？ 像苏格兰皇家银行、Sainsbury’s和G4S这样的顶级私人组织正在使用360度、多方位的绩效反馈来衡量员工绩效。

3. 评估中心法

评估中心的概念早在1930年由德国军队提出，但它已经被打磨和定制以适应今天的环境。评估中心法使员工能够清楚地了解别人是如何观察他们的，以及这对他们的表现有什么影响。这种方法的主要优点是，它不仅可以评估一个人的现有表现，还可以预测未来的工作表现。 在评估过程中，员工被要求参加社会模拟练习，如篮子里的练习、非正式讨论、事实调查练习、决策问题、角色扮演和其他确保成功扮演角色的练习。这种方法的主要缺点是，它是一个时间和成本密集的过程，难以管理。

增强参与者的知识，提升他/她的思维过程，并提高员工的效率 可以根据不同的角色、能力和业务需求进行调整 提供对员工个性的洞察力（道德、宽容、解决问题的能力、内向/外向、适应性等）

制造业组织、以服务为基础的公司、教育机构和咨询公司，以确定未来的组织领导者和管理者。 实施评估中心实践的准则。 利用工作分析来确定有效绩效的组成部分 确定可以使用该评估中心衡量的绩效指标 在评估过程中对有意义的和相关的候选人行为进行分类 寻找能够理想地引出理想行为信息的评估技术 发现评估员和被评估者的排除直接主管 为评估员和评审员提供全面的培训 维护每个候选人的绩效记录系统 审查记录并奖励员工或提供相应的培训 你知道吗？微软、飞利浦和其他一些组织使用评估中心的做法来确定其员工队伍中的未来领导者。

4. 行为锚定评级表(BARS)

行为锚定评级表（BARS）在绩效评估过程中同时带来了质量和数量上的好处。BARS将员工的表现与具体的行为范例进行比较，这些行为范例被固定为数字等级。 在BARS量表上的每一个绩效水平都由多个BARS声明来固定，这些声明描述了员工经常表现出的常见行为。这些陈述作为衡量个人绩效的标准，适用于他们的角色和工作水平的预先确定的标准。 创建BARS的第一步是生成描述典型工作场所行为的关键事件。下一步是将这些关键事件编辑成通用的格式，并删除任何多余的内容。在规范化之后，关键事件被随机化并被评估为有效。剩余的关键事件被用来创建BARS并评估员工的表现。

享受清晰的标准、改进的反馈、准确的绩效分析和一致的评估

通过更多强调具体、具体和可观察的行为，消除绩效评估评级中与结构无关的差异。

减少任何偏见的机会，确保整个评估过程的公平性。

各种规模和行业的企业都可以使用BARS来评估其整个员工队伍的表现，从初级代理到C-suite高管。 BARS的常见缺点。 评价中出现主观性的可能性很大 难以做出报酬和晋升的决定 创建和实施都很耗时 对经理和高级管理人员的要求更高

心理评估在确定员工的隐藏潜力方面很有帮助。这种方法着重于分析员工的未来表现，而不是他们过去的工作。这些评估被用来分析员工业绩的七个主要组成部分，如人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商和其他相关技能。 合格的心理学家会进行各种测试（深入访谈、心理测试、讨论等）来有效地评估员工。然而，这是一个相当缓慢和复杂的过程，结果的质量在很大程度上取决于实施该程序的心理学家。 在进行心理评估时要考虑到具体的情况。例如，一个员工处理咄咄逼人的客户的方式可以用来评估他/她的说服能力、行为反应、情绪反应等等。

提取可衡量的、客观的数据，不仅是关于员工的表现，还包括潜力 与其他绩效评估方法相比，可以轻松部署 为内向或害羞的员工提供一个闪亮的平台，证明他们的潜力

大型企业可以将心理评估用于一系列的原因，包括发展领导管道、团队建设、解决冲突等等。 失败的常见原因。 缺乏适当的培训，缺乏训练有素的专业人员来进行评估，以及候选人的紧张或焦虑会使评估结果出现偏差。

6. 人力资源（成本）会计方法

人力资源（成本）会计方法是通过雇员对公司产生的货币收益来分析雇员的表现。它是通过比较留住一个员工的成本（公司的成本）和一个组织从该特定员工身上获得的货币利益（贡献）而获得的。 当一个员工的表现是基于成本会计方法进行评估时，像单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素都被考虑在内。它对成本和效益分析的高度依赖以及审查者的记忆力是人力资源会计方法的缺点。

有效地衡量一个员工给组织带来的成本和价值

帮助确定员工的表现对组织的底线所产生的财务影响

初创企业和小型企业，一个员工的表现可以决定组织的成功与否。

实施人力资源成本会计方法。

识别市场和员工现有待遇之间的差距

确定一个员工所带来的货币和非货币价值

列出员工在审查期内取得的成绩（用户数量的增加、收入的提高、赢得的新交易数量等，）。

选择正确的绩效考核方法比以往任何时候都更关键，因为它反映了你对员工的看法，以及你对员工士气的关心程度。一旦你找到了符合你需求的理想的绩效考核方法，下一步就是正确地实施它，以消除关键的绩效差距，解决影响投资回报率的紧迫问题。

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