不少管理者都会有一个困惑，为什么自己费尽心思设计了一套员工激励方案，查文献，找案例，向上汇报方案，向下征集意见，不知熬了多少日日夜夜，员工激励方案从理论基础、案例借鉴、实施细则等方方面面都显得无懈可击，几乎完美。但是等到方案落地，却反响平平，效果差强人意，甚至于引发某些员工的抵触情绪，员工激励方案几近破产。 很多员工激励方案之所以失败，很大程度上都在于员工激励方案并没有能够真正满足员工的需要，激励内容无法发挥应有的激励效果。下面我们来一起回顾四个经典的员工激励理论，以期能够对员工需要有一个清晰的认知，从而激发人的动机和调动人的积极性。 1.马斯洛的需要层次理论 主要内容：每个人的内心都存在5个需要层次：生理需要，如吃、穿、住、用、性等一切生理上的最基本的需要；安全需要，是指保护自己免受生理和心理伤害的需要；归属需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指个体成为他所希望成为的人的驱动力，包括成长、自我开发潜能和自我实现。生理需要和安全需要属于较低层级的需要，归属需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层级的需要。 管理启示：较高层级的需要通过内在报酬（如工作挑战性）满足，较低层级的需要通过外在报酬（如报酬、就业保障）满足。基本薪酬使员工的基本生理和安全需要得到满足后，员工会更加注重对工作本身的体验，职业兴趣、能力提升和职业发展的机会、尊重认可的企业文化等因素能够产生显著的激励效果。综上，员工激励方案的设计需要结合内在报酬和外在报酬。 2.赫兹伯格的双因素理论 主要内容：保健因素，包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境和工作稳定性等外部因素，与工作不满意有关。激励因素，包括晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就等内部因素，与工作满意相关。双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对面是没有不满意，而不是满意。保健因素只能防止人产生不满情绪，但不能激励人长期努力工作，而激励因素可以。 管理启示：员工激励方案的设计一定要考虑不同员工的不同需要，同一员工可能存在不同需要。企业需要同时实施物质激励、事业激励和情感激励，以满足员工的生存、关系和成长需要。 3.奥尔德弗的ERG理论 主要内容：人存在三种核心需要，即生存（existence）需要、关系需要（relatedness）和成长（growth）需要。生存需要和人的基本物质需要相关，与马斯洛的生理需要和安全需要相对应。关系需要包括人们生活和工作中所涉及的人际交往关系，与马斯洛的归属需要和尊重需要相对应。成长需要与个人发展和潜能开发相关，与马斯洛的尊重需要和自我实现需要相对应。在同一时间可能会有不止一种需要在起作用，在某种需要得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，当较高级需要遭受挫折时，个体可能会退而求其次，增加对较低层次需要的追求。 管理启示：员工激励方案的设计一定要考虑不同员工的不同需要，同一员工可能存在不同需要。企业需要同时实施物质激励、事业激励和情感激励，以满足员工的生存、关系和成长需要。 4.麦克利兰的成就动机理论 主要内容：该理论主要三种较高层次的需要，即成就需要（need for achievement）、权力需要（need for power）和归属需要（need for affiliation）。成就需要即对杰出标准的挑战行为，是一种追求卓越、争取成功的内驱力；权力需要即控制环境、影响他人和对他人负责的需要；归属需要即与他人建立并维持友好亲热关系的欲望。 管理启示：随着社会的发展，高层次需要在员工的需要中占据越来越重要的位置，这时候单纯依靠货币薪酬激励很难调动高层次员工的积极性。因此，企业需要采用总报酬模型来激励员工，并且要做到因人而异。 推荐你了解一下积分制管理。 积分制管理其实原理很简单，就是把员工在公司里面的一切行为都用积分来量化，万事万物皆可积分，然后通过积分制管理软件记录，自动进行数据统计，生成排名。 公司最终会根据员工的积分排名情况对排名靠前的员工给予工资以外的奖励，而对排名靠后的员工加强管理，以此来提高员工的工作积极性，并进一步使得公司的利润倍增。 其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也用在选拔人才上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样。 下面推荐一个非常好用的积分管理软件，搜索 “微认可”，可以免费体验产品。
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